L’élaboration et l’interprétation d’un certificat de travail est globalement un exercice compliqué : voici quelques conseils qui pourront sans doute vous guider pour identifier ce qu’il doit ou ne doit pas contenir.

1. Connaître ce qui ne doit PAS figurer sur un certificat de travail

Pour rappel un certificat de travail doit porter sur la nature et la durée des rapports de travail, la qualité du travail et la conduite du travailleur (art. 330a CO). Malheureusement la loi n’en dit pas beaucoup plus sur le contenu.

Il faut donc se baser sur la jurisprudence et sur la pratique.

Certains éléments qui ne devraient pas figurer dans un certificat de travail :

  • Les informations sans lien direct avec le travail (c’est la base, mais ça va mieux en le disant !)
  • Les renseignements sur le lieu d’origine, le lieu de naissance ou la nationalité : ils peuvent s’avérer discriminatoires.
  • Le taux d’activité, là aussi potentiellement discriminatoire. Rappelons que la qualité des prestations n’est pas déterminée par le pourcentage auquel une activité est déployée…
  • Les éléments de type dépréciatif : conformément aux règles de bonne foi, le certificat de travail doit être complet, conforme à la réalité, être dépourvu de termes péjoratifs ou ambigus, ainsi que d’allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives. Par exemple, les incidents négatifs isolés, sans importance majeure et n’ayant pas perturbé le déroulement du travail sont à proscrire.
  • Les éléments motivant la fin des rapports de travail, à deux exceptions près :

1. Si le motif de résiliation est à l’avantage du travailleur
2. En cas de licenciement économique ou restructuration, donc non inhérent à la personne du travailleur.

2. Ne pas essayer de coder le certificat de travail

C’est tout simplement interdit ! Toutes les formulations ambiguës par lesquelles des expressions apparemment neutres ou positives recèlent en fait des messages négatifs à l’attention de soi-disant initiés sont à proscrire. En tant qu’employeur vous êtes tenu de produire un certificat qui soit clair et véridique selon les principes édictés à multiples reprises par la jurisprudence fédérale.

A bannir donc la mention “absence de codage” en bas du certificat de travail ! Elle viendrait renforcer, à tort, l’idée trop répandue qu’il existe un code universel en matière de rédaction des certificats de travail.

3. Positionner l’employé comme acteur de son propre certificat de travail

Que faire si l’employé(e) considère que vous avez mal rédigé son certificat de travail ?

  • Demandez-lui d’être acteur de son certificat de travail et impliquez-le dans sa rédaction ! Il peut être en mesure de proposer des idées, en particulier sur la description des tâches. Impliquez-le en amont de sa rédaction, c’est le meilleur moyen d’éviter les mauvaises surprises.
  • Dirigez-le également vers son manager (qui est normalement l’un des signataires) en lui demandant d’expliquer pourquoi il souhaite une modification de son appréciation. Conseillez-lui d’argumenter par des faits objectifs, vérifiables et précis.

Envisagez la co-construction

Si malgré tous les efforts et discussions l’employé(e) estime qu’il y a des signes évidents de mauvaise foi dans la rédaction de son certificat, sachez qu’en en dernier recours, il peut faire appel au Tribunal des Prud’hommes. Mais ce genre de situation est extrêmement rare ; normalement, une solution à l’amiable est trouvée.

Brice Rattez, Directeur des Ressources Humaines

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